contrat de travail en 3x8, reclassement a un poste en 5x8 sans nouveau contrat, malgré que je travaille maintenant les WE et jours fériés, est ce légal ???

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contrat de travail en 3x8, reclassement a un poste en 5x8 sans nouveau contrat, malgré que je travaille maintenant les WE et jours fériés, est ce légal ???

Message par Invité le Jeu 29 Sep 2011 - 0:04

Bonjour,

Je vais essayer d’expliquer au mieux mon « problème » concernant mon statut dans l’entreprise et de sa rémunération. Ça va être long à lire mais c'est pour que vous puissiez bien comprendre la situation.

Je suis embauché depuis le 6 octobre 2003 en CDI pour occuper un travail d’opératrice de production. Mes horaires de travail et rythme sont de 150h15 par mois en 3x8.

Pour mieux me comprendre voici l’intitulé de mon contrat d’embauche :
ARTICLE 3 – HORAIRE ET RYTHME DE TRAVAIL
Le présent contrat à temps plein est conclu et accepté pour un horaire mensuel de travail de : 150h15et un horaire hebdomadaire de 34H65 centièmes, l’horaire collectif est susceptible d’être modifié par Accord d’Entreprise et s’appliquera au présent contrat.
Madame…….. travaillera dans un cycle horaire posté (y compris horaire de nuit).
A ce jour, le cycle horaire en vigueur à son poste est un 3x8, mais il est convenu qu’elle pourra être amené a ne plus travailler de nuit en cas de variations significatives et durables des besoins de la production..

En 2006 je me suis faites opérer d’une hanche et le chirurgien m’a interdit (et en a averti la médecine du travail) d’avoir un travail avec une station debout prolonger.
Il a donc fallu me reclasser dans l’entreprise (nous sommes en septembre 2007) on ma trouver un nouveau poste qui me satisfaisait ou j’ai été formé pendant environ 4 mois puis que j’ai occupé seule.

Ce nouveau poste est « chauffeur de four thermique » c’est un travail en 5x8 et également un poste a responsabilité (travail sous atmosphère explosive). Je travail 3 jours puis 2 jours de repos que se soit les WE ou jours fériés.

Exemple horaire de travail :

Lundi 4h-12h Lundi 20H-4H
Mardi 4h-12h mardi REPOS
Mercredi 4h-12h Mercredi REPOS
Jeudi REPOS Jeudi 12H-20H
vendredi REPOS vendredi 12H-20H
samedi 20H-4H Samedi 12H-20H
dimanche 20H-4H dimanche REPOS


A ma première paie en 5x8 mon salaire étais identique que mon travail en 3x8 !!
Grosse surprise et grosse déception. J’en parle à la personne qui s’occupe des fiches de paie et il me dit que personne ne lui a demandé de changer mon salaire. Alors que c’est quand même évident que je ne vais pas faire un 5x8 payer en 3x8 !!

Mais le moins évident c’est qu ’en 2005 ils ont simplifier les fiches de paie.
Pour avoir moins de lignes sur le bulletin de salaire, la direction à intégrer les primes dans le salaire !! Donc plus de primes pour travail posté, week-end, 13 éme mois, etc…. seules les primes pour les nuits restent.


Bref j’en parles a mon chef, qui me dit d’en parler au chef de production, qui me dit qu’il va en parler au DRH, etc…. Cela dure bien 1 mois pour réussir à avoir une nouvelle ligne sur ma fiche de paie, intitulé : « Prime exceptionnelle » qui est de 200 € (on parle en brut évidement)
Cette prime ma étais attribuer parce que je suis en 5x8. Mon chef de production me disant que par la suite quand je serais former, que j’occuperais mon poste seule mon salaire sera revaloriser. Ok je vais attendre……

J’arrive à avoir un entretien avec le DRH fin 2007 qui me dit que cette prime exceptionnelle ne sera pas définitive qu’il faut qu’il créer quelque chose pour les postes en 5x8, qu’il s’en occupe…..

Nous voilà en 2008, j’occupe mon poste seule depuis plusieurs mois mais mon salaire ne bouges pas. J’en parles a mon chef qui me dit qu’il faut attendre le mois de mai pour la grilles des salaires et augmentation individuelle.
J’attends … le mois de mai arrive et rien ne se passes !!
Je demande un RDV avec le DRH, celui-ci me fait tourner en bourrique pour ne pas qu’on le s’entretienne, des imprévus à chaque fois…. Je commence à bouillir ….

Début septembre 2008, je vais voir le DRH dans son bureau sans RDV et lui annonce que si à la fin du mois mon salaire n’a pas bouger j’arrête les 5x8. Le mois d’après une nouvelle prime exceptionnelle de 100 € est sur mon bulletin de paie !!! Petite victoire

Quelques semaines après je me retrouve en arrêt maladie, puis 15 jours après en arrêt pour lombalgie à cause de ma grossesse (enceinte de 4 mois) Je ne reprendrais pas le travail avant mon congés maternité, du coup le DRH ma retirer la prime exceptionnelle de 100 € qu’il m’a accordé le mois d’avant !!!

Je prends un congés parentale de 6 mois (1er enfant) et reviens donc travailler en novembre 2009. Avant de prendre mon poste je demande un RDV avec le DRH pour savoir s’il a enfin trouver une solution a cette histoire de prime. Il me répond que c’est entrain de se faire avec les syndicats, je leur fait confiance….

Deux mois après les syndicats on réussi a augmenter notre prime exceptionnelle qui passe de 200 € a 270 €. Toujours ça de pris mais toujours pas de chose concrète par rapport au contrat de travail et le poste en 5x8 !!!!

Petite parenthèse nous sommes maintenant 3 personnes a être a se poste et dans cette situation, c’est pour cela d’ailleurs que les syndicats ont fait quelque chose.

Comme je reprends mon poste après 13 mois d’absence, je laisse les mois passées s’en rien dire, jusqu’au jour ou apprend combien gagne les « anciens » qui sont au même postes que nous et là s’est l’effondrement !!! Il y a un écart d’environ 500 € !! Même avec l’ancienneté il ne devrait pas y avoir autant d’écart pour des personnes qui font le même travail. Comme on dit : « A travail égal, salaire égal »

Nous sommes courant 2011, un nouvel investissement dans la société : un nouveau four de traitement thermique !!!
Réunion avec notre « pilote » et le chef de production pour nous dire que nous allons devoir faire tourner ce nouveau four sans rien à la clé !!! Alors là c’est la goutte qui fait déborder le vase !!! On leur fait comprendre que l’on est déjà sous payer pour le travail que l’on fait alors qu’il n’ai pas question de travaillez plus !!! Ils nous répondes qu’on a pas le choix….que c’est un refus de travail !!
…. Nous sommes en septembre 2011 !!!


Pour conclure,
- j’occupe un travail à responsabilité, en travail décalé avec week-end et jour férié, en 5x8
- Pour rémunération : un salaire en 3x8 + une prime exceptionnelle de 270 € depuis fin 2009 (de 2007 a 2009 : 200 € . Aucun rappel pour cette période)

Mes questions :
- Cette histoire de prime exceptionnelle est elle légal ???? Ne doit elle pas rester exceptionnelle comme son nom l’indique ??
- Les VSD ont un avenant a leur contrat d’embauche pourquoi pas nous ; Est-ce l’égal ???
- Cette prime exceptionnelle ne devrait elle pas être intégrer dans le fixe ??? Obligation ou pas ???
- Peut il y a voir autant d’écarts de salaires entre personne occupant le même poste de travail ???
- Sommes nous obliger de nous occuper d’un nouveau four sans être licencier ou autre ???
-Sur ma fiche de paie l’intitulé de mon emploi est toujours AGENT DE PRODUCTION !!! Ce que je ne suis plus depuis 2007.

Merci à tous ce qui m’aurons lu et pris la patience de le faire.
J’espère que quelqu’un va pouvoir m’éclairer, sinon je vais devoir contacter le conseil des prud’hommes car cette situation ne peu plus durer.

Merci à tous !!!

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Re: contrat de travail en 3x8, reclassement a un poste en 5x8 sans nouveau contrat, malgré que je travaille maintenant les WE et jours fériés, est ce légal ???

Message par Jean S DROIT le Jeu 29 Sep 2011 - 0:08

Votre question sera étudiée dès demain vu l'heure vous comprendrez que nos recherches ne peuvent se faire dans la foulée

Merci de votre confiance dan va être intéressée par ce sujet
Cordialement

Jean S DROIT

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Re: contrat de travail en 3x8, reclassement a un poste en 5x8 sans nouveau contrat, malgré que je travaille maintenant les WE et jours fériés, est ce légal ???

Message par Invité le Jeu 29 Sep 2011 - 0:22

Je comprends tout à fait d'ailleurs je file au lit également car demain boulot lol
Merci d'avance de votre futur aide et à très bientôt.......

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Re: contrat de travail en 3x8, reclassement a un poste en 5x8 sans nouveau contrat, malgré que je travaille maintenant les WE et jours fériés, est ce légal ???

Message par Invité le Jeu 29 Sep 2011 - 3:30

Lundi 4h-12h Lundi 20H-4H repos journalier de 7h
14h de travail sur 24h
mardi a mercredi 16h repos journalier
mercredi - jeudi 24h de repos
jeudi - vendredi 16h repos journalier

moi quelque chose m interpelle deja ,mais je ne suis pas specialiste des horaire decaler, mais on a deux PERIODES de travail sur 24h .le repos legal etand de 11h

jean peux tu nous dire si c legal, car nous dans le transport ce n est pas legal ????




peux tu donner ta convention colective que tu trouvera sur ta fiche de paye ? car dans le code du travail il n y aura pas de reponce sur le 5x8, mais dans ta convention ou ton accord branche.

dans toutes les entreprises,quel que soit leur nombre de salaries ,la duree de travail est fixee a 35 h par s'maine civil (art.L.3121-10).c est a dire en principe du lundi 00h00au dimanche 24h00(au dela de c 35h ce seron des heures sup)attention toute foix ,le salarier ne peut travailler au maximun que 6 par smaine
le repos hebdomadaire doit etres minimum de 24h, donner bien souvent le dimanche mais ce n est pas une obligation

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexteArticle.do;jsessionid=59C8AA9873459B5580BA82A8880B20DA.tpdjo05v_2?idArticle=JORFARTI000019347145&cidTexte=JORFTEXT000019347122&dateTexte=29990101&categorieLien=id


il est 3h30 du matin je vais me coucher ,on reprendra tout a l heure et entre temps mon ami jean aura deja donner pas mal de reponce a tes questions


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Re: contrat de travail en 3x8, reclassement a un poste en 5x8 sans nouveau contrat, malgré que je travaille maintenant les WE et jours fériés, est ce légal ???

Message par Invité le Jeu 29 Sep 2011 - 9:50

bonjour à tous,

Revoici un exemple plus clair de mon cycle de travail car je crois que de la facon ou sa étais écris plus haut il y a confusion lol
on va prendre mes horaires d'octobre....

lundi 3 octobre 4h - 12h
mardi 4 4h - 12h
mercredi 5 4h - 12h
jeudi 6 REPOS
vendredi 7 REPOS
samedi 8 20h - 4h
dimanche 9 20h - 4h
lundi 10 20h - 4h
mardi 11 REPOS
mercredi 12 REPOS
jeudi 13 12h - 20h
vendredi 14 12h - 20h
samedi 15 12h - 20h etc........

se qui fait que je travail 3 vendredis, 3 samedis et 3 dimanches dans le mois y compris jours fériés !!!

Ma convention collective est c'elle de la métallurgie Haute Marne - Meuse
Mon code APE/NAF 2594Z.

Voilà si vous voulez d'autres renseignements n'hésitez pas et encore merci de votre entre aide 8)

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Re: contrat de travail en 3x8, reclassement a un poste en 5x8 sans nouveau contrat, malgré que je travaille maintenant les WE et jours fériés, est ce légal ???

Message par Jean S DROIT le Jeu 29 Sep 2011 - 11:38

souricette52320 a écrit:

Mes questions :
- Cette histoire de prime exceptionnelle est elle légal ???? Ne doit elle pas rester exceptionnelle comme son nom l’indique ??
- Les VSD ont un avenant a leur contrat d’embauche pourquoi pas nous ; Est-ce l’égal ???
- Cette prime exceptionnelle ne devrait elle pas être intégrer dans le fixe ??? Obligation ou pas ???
- Peut il y a voir autant d’écarts de salaires entre personne occupant le même poste de travail ???
- Sommes nous obliger de nous occuper d’un nouveau four sans être licencier ou autre ???
-Sur ma fiche de paie l’intitulé de mon emploi est toujours AGENT DE PRODUCTION !!! Ce que je ne suis plus depuis 2007.

Merci à tous ce qui m’aurons lu et pris la patience de le faire.
J’espère que quelqu’un va pouvoir m’éclairer, sinon je vais devoir contacter le conseil des prud’hommes car cette situation ne peu plus durer.

Merci à tous !!!

Il semble que l'on se fiche de vous.
Pour répondre point par point
Une prime exceptionnelle ne peut être qu'exceptionnelle ou elle devient prime et n'entre pas dans la salaire de base car elle peut être supprimée pour absences , protocole précis en cas de problèmes économiques

Tout changement d'horaire exige un avenant et vous pouvez le refuser ou l'accepter s'il ne modifie pas substantiellement votre contrat vous risquez un licenciement s'il modifie substantiellement votre contrat vous pouvez refuser et aux prud'hommes si c'est reconnu comme tel le licenciement sera requalifié sans cause réelle et sérieuse mais il est difficile de savoir ce que les juges décideront vu la jurisprudence sur ce sujet
donc oui un avenant DOIT vous être proposé et à vous de voir selon ce que j'ai écrit ci-dessus

Pour le nouveau four je n'ai pas assez d'éléments pour vous répondre il va de soi que si c'est infaisable vous pouvez refuser on pourra revenir là dessus si vous voulez donner pas mal de renseignements

Vous devez exiger que votre bulletin de paye stipule votre nouvel emploi suite à votre reclassement (comment?) voyez la fin

Pour les écarts de salaire c'est inégal sauf à ce que certains aient plus de diplômes et que le travail nécessite cette qualification sinon oui à travail égal salaire égal sauf si on est dans la différence de diplôme ce dont je doute

Pour le passage des 3X8 EN 5X8 on reste rêveur que vous ayez tant attendu

Alors que faire, certes les prud'hommes pourraient rétablir vos droits mais bon vous entrerez dans une longue procédure (parfois coûteuse et souvent incertaine)

Je vous conseille de garder cette option comme dernière cartouche

Dans un premier temps je vous engage à voir l'inspection du travail seule ou avec des collègues et à leur demander d'intervenir pour que l'entreprise respecte le Code du Travail. Munissez vous de tous vos contrats fiche de paies preuve de changement de poste suite à la médecine du travail etc etc
Dans un deuxième temps demander aux syndicats de votre boite de prendre vos intérêts en main et à vous défendre quitte à payer votre cotisation annuelle

et enfin si tous ses efforts restent vains il faudra aller aux prud'hommes car vous acceptez l'inacceptable depuis trop longtemps

Je suis désolé d'avoir tardé à vous répondre mais je préfère prendre mon temps quand c'est délicat plutôt que de conseiller vite et mal

Je compte sur vous pour nous tenir au courant de vos prises de rendez vous avec l'inspection de la teneur de l'entretien et des actions qu'ils devraient mener assez rapidement puis nous essaierons de vous conseiller pas à pas

Jean S DROIT

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Re: contrat de travail en 3x8, reclassement a un poste en 5x8 sans nouveau contrat, malgré que je travaille maintenant les WE et jours fériés, est ce légal ???

Message par Invité le Jeu 29 Sep 2011 - 21:58

Merci beaucoup Jean pour votre réponse.

J'ai vu une personne du syndicat CGT aujourd'hui et il ma dit qu'il avait demander au DRH ou il en étais pour ceux qui travail en 5x8, il lui a répondu toujours la même chose qu'il s'en occupe que sa va se faire.... apparemment il doit créer un accord d'entreprise.

Pour les personnes qui occupe le même poste de travail que moi mais qui gagne beaucoup plus, sa fait 30 ans qu'ils sont chauffeur de four thermique mais ils n'ont aucun diplômes !! Moi même j'ai le BAC SMS, même si sa n'a rien a voir j'ai quand même le BAC. Certes moins d'expérience qu' eux sur notre travail mais nous fesons le même travail.

On sais très bien que c'est normal qu'il gagne plus étant donner qu'ils ont la prime d'ancienneté mais quand même. J'ai moi même 8 ans d'ancienneté.

Moi ce que je voudrais c'est qu'il intègre notre prime exceptionnelle dans notre salaire fixe mais ça ils ne veulent pas le faire car si changement de poste il y a plus tard ils ne pourront plus diminuer notre salaire !!!!

Maintenant ce que je compre faire :
- Prendre RDV avec le DRH pour lui expliquer qu'il faut qu'il fasses quelque chose de suite car j'ai top attendu et si il me fait le même discours je lui dit que je vais faire apelle dès le lendemain à l'inspection du travail, on vera bien sa réaction.

Puis-je exiger l’intégration de la prime exceptionnelle dans le fixe ???
Suivant ce que je vous ai dit au dessus par rapport à mes collègues puis je exiger une réelle augmentation de salaire, suivant une loi "a travail égal salaire égal". Puis je trouver cette loi sur le net pour la mettre sous le nez de mon DRH :lol:

Merci encore pour votre aide et je suis bien décidée a allez jusqu'au bout, je ne suis pas de nature à me laisser faire !!!

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Re: contrat de travail en 3x8, reclassement a un poste en 5x8 sans nouveau contrat, malgré que je travaille maintenant les WE et jours fériés, est ce légal ???

Message par Jean S DROIT le Jeu 29 Sep 2011 - 23:02

j'ai repris tard encore ce soir je reviendrai demain sur ce vos demandes en espérant de l'aide des autres

Jean S DROIT

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Re: contrat de travail en 3x8, reclassement a un poste en 5x8 sans nouveau contrat, malgré que je travaille maintenant les WE et jours fériés, est ce légal ???

Message par Jean S DROIT le Ven 30 Sep 2011 - 10:12

souricette52320 a écrit:



Puis-je exiger l’intégration de la prime exceptionnelle dans le fixe ???
Suivant ce que je vous ai dit au dessus par rapport à mes collègues puis je exiger une réelle augmentation de salaire, suivant une loi "a travail égal salaire égal". Puis je trouver cette loi sur le net pour la mettre sous le nez de mon DRH :lol:



Je ne crois pas que vous puissiez facilement exiger l'intégration de la prime dans le fixe car il faut prouver que c'est un usage

La généralité

Pour qu’un usage soit établi, il doit concerner soit la totalité du personnel, soit une catégorie bien déterminée du personnel : par exemple, l’ensemble du personnel d’encadrement.

La constance

L’usage doit avoir été attribué avec régularité, et de façon périodique. Une prime exceptionnelle versée à une seule reprise ne peut constituer un usage. En, revanche une prime de fin d’année d’un montant identique versée en décembre 1996 et en décembre 1997, constitue, selon la cour de cassation, un usage.

La fixité

L’avantage procuré par l’usage doit être le même à chaque fois qu’il réapparaît.

Dans certains cas, le critère de fixité va de soi, notamment lorsque l’usage est continu. Ainsi, la question de la fixité de l’avantage procuré par la jouissance d’un logement ne se pose pas.

La fixité est plutôt un critère qui va concerner les usages qui se répètent à une date donnée. Par exemple, le montant d’une prime de vacances doit être identique toutes les années ou, à tout le moins, être calculé de la même manière.

Cela signifie que les primes accordées sur des critères individuels ne peuvent constituer des usages, puisque leur montant est par définition distinct selon chaque salarié et à chaque versement ; la cour de cassation a d’ailleurs rappelé aux juges du fond la nécessité de vérifier que la prime n’est pas versée de manière discrétionnaire.

Lorsque l’usage peut être invoqué, parce que les trois critères sont réunis, il faut bien avoir l’esprit que cette source de droit demeure très instable, en raison du pouvoir de dénonciation dont l’employeur peut se prévaloir.

Jean S DROIT

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Re: contrat de travail en 3x8, reclassement a un poste en 5x8 sans nouveau contrat, malgré que je travaille maintenant les WE et jours fériés, est ce légal ???

Message par Jean S DROIT le Ven 30 Sep 2011 - 10:25

Travail égal salaire égal reste un peu difficile certes parfois facile à démontrer pour dire les choses simplement, il ne doit pas y avoir, en principe, de la part de l’employeur, de différence de traitement entre les salariés, sous peine de voire qualifier cette différence de discrimination.

Par exemple, l’article L. 1132-1 du Code du travail liste ainsi ces critères discriminatoires, donc prohibés : âge, sexe, origine, situation de famille, orientation sexuelle, mœurs, caractéristiques génétiques, appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, apparence physique, patronyme, opinions politiques, convictions religieuses, activités syndicales ou mutualistes.

mais vous n'êtes pas dans ce cadre et
il existe des facteurs qui permettent d’écarter la discrimination

a/ Les facteurs liés à la situation du salarié :

Il est admis qu’un texte conventionnel peut organiser des inégalités de rémunération motivées par la différence de parcours professionnel des salariés, ou bien qu’une différence de situation juridique du salarié dans l’entreprise (intérimaire et temps complet par exemple) peut également justifier une différence de salaire.

b/ Les facteurs liés à la personne du salarié

Il est constant que l’ancienneté et le diplôme peuvent légitimer des disparités de traitement.

c/ Les facteurs liés aux conditions d’emploi

Lorsque l’environnement de travail n’est pas identique entre les salariés, une différence de traitement peut s’envisager.

3/ Les « discriminations » autorisées par la loi

L’article L 1133-1 du code du travail admet les différences de traitement fondées explicitement sur l’âge, à condition qu’une telle mesure soit objective et raisonnable, tout en répondant à une finalité légitime qu’il s’agisse des travailleurs jeunes ou plus âgés.

L’article L 1133-2 du code du travail dispose également que la référence à l’état de santé ou au handicap n’est pas discriminatoire dès lors qu’il s’agit d’établir des différences de traitement « objectives, nécessaires et appropriées ».

Il s’agit ici d’une autre acception du terme de discrimination : la discrimination positive. C’est un traitement préférentiel réservé à des catégories de citoyens défavorisés.

4/ Les sanctions

Si un salarié s’estime victime d’une discrimination, il a la faculté de saisir le conseil de prud’hommes afin d’obtenir la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts en réparation de ses préjudices d’ordre financier et moral.

Depuis la loi du 17 juin 2008 portant réforme de la prescription en matière civile, les victimes de discrimination au travail ne disposent plus que d’un délai de 5 ans, au lieu de 30, pour intenter une action tendant à obtenir la réparation du préjudice qu’elles ont subi.

SOURCES: Maître Christophe NOEL

http://www.christophenoel.com/


Je ne puis rien vous produire de plus comme texte nous sommes dans des situations assez complexes seuls les juges apprécieront souverainement aux prud'hommes si vous pouviez exiger une augmentation conséquente

Jean S DROIT

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Re: contrat de travail en 3x8, reclassement a un poste en 5x8 sans nouveau contrat, malgré que je travaille maintenant les WE et jours fériés, est ce légal ???

Message par Jean S DROIT le Lun 3 Oct 2011 - 21:16

Du nouveau Tatou a peut être plus à vous dire

Jean S DROIT

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Re: contrat de travail en 3x8, reclassement a un poste en 5x8 sans nouveau contrat, malgré que je travaille maintenant les WE et jours fériés, est ce légal ???

Message par tatou22 le Lun 3 Oct 2011 - 21:53

Plein de questions se posent:
Les Syndicats ont ils été consulté pour le changement 3/8 en 5/8 ?
Y a t'il eu un accord d'entreprise ou de branche ?
Avez vous eu un avenant a votre contrat de travail ?
Pour comparer les salaires des plus anciens et des autres opérateurs ,vérifiez le salaire de base en haut de la fiche de paie.
"a travail égal ,salaire égal" Le principe « à travail égal, salaire égal », selon lequel l'employeur est tenu à une égalité des rémunérations pour l’ensemble des salariés placés dans une même situation, a été posé pour la première fois dans un arrêt de principe de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 29 octobre 1996 (Cass. soc. 29 octobre 1996, no 92-43.680, Sté Delzongle c/ Ponsolle).
Origine du principe
Le principe "à travail égal, salaire égal" a été énoncé pour la première fois dans la Déclaration universelle des droits de l’homme de 1948, à l’article 23 alinéa 1: "Toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions équitables et satisfaisantes et à la protection contre le chômage. Tous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal".
Auparavant, ce principe n’avait été que partiellement évoqué dans le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, selon lequel "la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme" et "nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de son origine, de ses opinions ou de ses croyances" (alinéas 3 et 5).


Dernière édition par tatou22 le Ven 7 Oct 2011 - 22:45, édité 1 fois

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Re: contrat de travail en 3x8, reclassement a un poste en 5x8 sans nouveau contrat, malgré que je travaille maintenant les WE et jours fériés, est ce légal ???

Message par Invité le Mar 4 Oct 2011 - 14:36

Bonjour,

Désoler pour ce silence de quelques jours....

J'ai réussi a parler avec le DRH, je lui ai dit qu'on doit se voir en ce qui concerne le statut des 5x8, il ma dit qu'il étais au courant et que la réunion étais prévu avec mon chef et le chef du personnel le 10 octobre !!!! Reste à voir car mon chef n'ai même pas au courant !!

J'en ai profiter pour lui dire ce que j'avais a lui dire sur les sujet suivant (en gras la réponse du DRH) :
- prime exceptionnelle pas normal ne devrais être qu’exceptionnelle et pas assez élever par rapport a "travail égal, salaire égal"
Je sais que c'est pas normal la prime exceptionnelle il faut que l'on créer un accord.... mais elle est élever, vous auriez du avoir que 234 € brut et vous avez 270 €, estimez vous heureuse !! C'est normal que les autres gagnent plus vu qu'ils ont 35 ans d'ancienneté !!

- Pour mon 1er mois de salaire en 5x8 payer en 3x8
Mais c'est normal vous étiez en doublon (on étais 2 au poste le temps que je soit former) donc moins de travail.
Je lui rétorque Mr la prime exceptionnelle que vous me donner est pour les horaires, le 5x8 pas pour la charge de travail et là il se retrouve tout C..... et me dit avec son petit sourire bonne argument !!!
J'étais furax .... :evil:

Bref ..... maintenant je vais répondre à Tatou22, que je remercie en passant pour son aide actuelle et future lol

Les Syndicats ont ils été consulté pour le changement 3/8 en 5/8 ? NON cela c'est fait entre chef de secteur et peut-être chef de production.

Y a t'il eu un accord d'entreprise ou de branche ? NON c'est ce que doit créer le DRH depuis 4 ans !!

Avez vous eu un avenant a votre contrat de travail ? NON comme stipuler dans mon 1er message mon contrat est en 3x8

Pour comparer les salaires des plus anciens et des autres opérateurs ,vérifiez le salaire de base en haut de la fiche de paie.
Mon salaire de base est de 10.83 €/heure
Salaire de base d'un collègue avec 34 ans d'ancienneté est de 14.40 €/ heure, qui ne comprend pas bien entendu la prime d'ancienneté.

Nous avons un horaire de 145 H/ mois, faites le calcul .... 517 € et des poussières, moins ma prime de 270 €, on se retrouve a 247 € d'écart entre 2 personnes effectuant le même travail !!
Puis je faire fonctionner la loi « à travail égal, salaire égal » malgré que j'ai que 8 ans d'ancienneté et les anciens entre 30 et 40 ans ???

Je penses faire appel à l'inspection du travail dans la semaine pour leur demander des infos et les démarches que je doit entreprendre.

Voilà, si des autres peuvent venir en aide sa serais avec un grand plaisir, merci d'avance..... :D





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Re: contrat de travail en 3x8, reclassement a un poste en 5x8 sans nouveau contrat, malgré que je travaille maintenant les WE et jours fériés, est ce légal ???

Message par tatou22 le Mar 4 Oct 2011 - 15:01

Deux réponses s'imposent:
1) la différence de salaire est apparemment normal car pas le même age et pas la même ancienneté dans l'entreprise !! Donc difficilement défendable devant un CPH !!
2) Pas de consultation des Syndicats,pas d'accord de branche ,pas d'accord d'entreprise et surtout pas d'avenant donc vous pouvez justifier de la rupture de votre contrat aux tords de l'employeur,car modifier les horaires de travail relève d'une modification substantiel du contrat de travail et ne peut se faire que si il y a accord écrit du ou de la salarié(e)!!!
… à défaut, par décret
En l’absence d’accord collectif en matière d’aménagement du temps de travail, l’employeur peut néanmoins organiser un tel aménagement dans les conditions fixées par les articles D. 3122-7-1 à 3122-7-3 du code du travail (dans leur rédaction issue du décret n° 2008-1132 du 4 novembre 2008 cité en référence). Les dispositions suivantes sont alors applicables :

la durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée de quatre semaines au plus ;
l’employeur établit le programme indicatif de la variation de la durée du travail. Ce programme est soumis pour avis, avant sa première mise en œuvre, au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, s’ils existent. Les modifications du programme de la variation font également l’objet d’une consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent ;
l’employeur communique au moins une fois par an au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail ;
les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient.

Article L. 3132-14 - Code du Travail
(Modifié par la loi n° 2008-67 du 21 janvier 2008)
Travail en continu
Dans les industries ou les entreprises industrielles, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir la possibilité d'organiser le travail de façon continue pour des raisons économiques et d'attribuer le repos hebdomadaire par roulement.
A défaut de convention ou d'accord collectif de travail étendu ou de convention ou d'accord d'entreprise, une dérogation peut être accordée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat.

Article L. 3132-15 - Code du Travail
(Ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007)
Respect des trente-cinq heures

La durée du travail des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives selon un cycle continu ne doit pas être supérieure en moyenne, sur une année, à trente-cinq heures par semaine travaillée.

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Re: contrat de travail en 3x8, reclassement a un poste en 5x8 sans nouveau contrat, malgré que je travaille maintenant les WE et jours fériés, est ce légal ???

Message par Jean S DROIT le Mar 4 Oct 2011 - 15:29

Fort des renseignements apportés par Tatou ,que je re remercie pour son re retour :lol:

je vous invite à contacter votre inspection du travail pour ce qui est d'une rupture aux torts de l'employeur je vous invite à lire ce qui suit :

La prise d’acte de la rupture : mode autonome de rupture du contrat de travail


Présentation : De manière classique, le contrat de travail peut être rompu par la démission, le licenciement ou la rupture conventionnelle. A côté de ces modes de rupture du contrat, prévus par le Code du travail, la jurisprudence a élaboré un mode de rupture autonome qui présente de grande particularités : la prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Des développements récents de la Cour de cassation sont l’occasion de rappeler le régime de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

1. DÉFINITION DE LA PRISE D’ACTE DE LA RUPTURE

Celle-ci peut être définie comme l’acte selon lequel le salarié met fin au contrat de travail « en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail » (cass. soc. 30 mars 2010, n° 08-44236).

Il résulte des termes employés par la Cour de cassation que les faits invoqués par le salarié doivent à la fois être établis et constituer des manquements « suffisamment graves » pour caractériser une rupture imputable à l'employeur.

Le plus souvent, la prise d’acte est matérialisée par une lettre recommandée avec avis de réception, que le salarié adresse à l’employeur et qui mentionne les motifs sur lesquels elle s’appuie.

La prise d’acte peut également émaner du Conseil du salarié, qui agit alors au nom de ce dernier (Cass. soc. 4 avril 2007, n° 05-42.847).

2. DOMAINE DE LA PRISE D’ACTE

2.1. Un mode de rupture réservé au salarié…

Seul le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat de travail.

Comme la Cour de cassation l’a énoncé à plusieurs reprises, l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié doit mettre en œuvre la procédure de licenciement ; à défaut, la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 25 juin 2003, n° 01-41150).

Par conséquent, il n’est pas possible, pour l’employeur, de considérer que le contrat de travail est rompu par le salarié, en dehors d’une démission non équivoque.

2.2. …en contrat de travail à durée indéterminée

La prise d’acte de la rupture ne se conçoit pas en présence d’un contrat à durée déterminée (CDD).

En effet, le Code du travail prévoit expressément que l’employeur comme le salarié peuvent mettre fin au CDD de manière anticipée, en cas de faute grave de l’un ou l’autre (article L. 1243-1 du Code du travail).

2.3. Cas des salariés protégés

Après avoir longtemps hésité, la Cour de cassation a admis que les salariés protégés puissent, comme tout autre salarié, prendre acte de la rupture de leur contrat de travail en raison de faits qu'ils reprochent à l'employeur (Cass. soc. 25 janvier 2006, n° 01-41.205).

De la même manière, les salariés bénéficiant d’une protection particulière, comme le salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail, peuvent prendre acte de la rupture de leur contrat de travail (Cass. soc. 21 janvier 2009, n° 07-41822).

3. EFFETS DE LA PRISE D’ACTE

3.1. Les effets immédiats

a) La rupture du contrat de travail

La prise d'acte a pour effet de rompre immédiatement le contrat de travail. Selon la formule de la Cour de cassation, « la prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à l'employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail » (cass. soc. 31 octobre 2006, n° 04-46280).

A la suite d’une prise d’acte, l'employeur a donc l’obligation de tenir à la disposition du salarié son certificat de travail, son reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi.

Il importe de préciser que l’employeur doit mentionner sur l’attestation Pôle Emploi le motif exact de la rupture du contrat (c’est-à-dire « prise d’acte de la rupture du contrat de travail » ou « autre motif »), sauf à encourir une condamnation à dommages-intérêts (Cass. soc. 27 septembre 2006, n° 05-40414).

b) La question du préavis

Dans la mesure où la prise d’acte implique des manquements graves de la part de l’employeur, elle a pour conséquence que le salarié n’est pas tenu d’effectuer un quelconque préavis.

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a cependant considéré que le fait d’accomplir un préavis n’exclut pas la notion de prise d’acte de la rupture (Cass. soc. 2 juin 2010, n° 09-40.215).

La Cour de cassation a en effet jugé que « si la prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, de sorte que le salarié n'est pas tenu d'exécuter un préavis, la circonstance que l'intéressé a spontanément accompli ou offert d'accomplir celui-ci est sans incidence sur l'appréciation de la gravité des manquements invoqués à l'appui de la prise d'acte. »

c) Les questions accessoires à la rupture du contrat

En présence d’une prise d’acte de la rupture, l’employeur et le salarié doivent être vigilants sur le sort des questions accessoires à la rupture du contrat de travail : portabilité du droit individuel à la formation, portabilité de la mutuelle et de la prévoyance, levée de la clause de non-concurrence, etc.

Sur ce dernier point, la jurisprudence considère que la notification de la prise d’acte constitue le point de départ du délai de levée de la clause de non-concurrence (Cass. soc. 8 juin 2005, n° 03-43.321).

3.2. Les effets différés

La prise d’acte est fréquemment suivie d’une action engagée par le salarié contre l’employeur, devant le conseil de prud’hommes, tendant à voir requalifier la prise d’acte de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par conséquent, la prise d’acte de la rupture peut produire soit les effets d’une démission, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, selon la décision du conseil de prud’hommes (cass. soc. 25 juin 2003, n° 01-42679).

a) Démission

Dans le premier cas, l'employeur n’est redevable d'aucune indemnité de licenciement, ni d'indemnité compensatrice de préavis ou de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, l'employeur peut demander à être indemnisé par le salarié pour non-respect du préavis (cass. soc. 4 février 2009, n° 07-44142).

b) Licenciement

Dans le second cas, l'employeur sera condamné au versement de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi qu'à l'indemnité de licenciement, si le salarié en bénéficie.

Par ailleurs, il sera également condamné à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et, le cas échéant, au remboursement à Pôle Emploi des allocations de chômage servies au salarié.

c) Cas des salariés protégés

S’agissant des salarié protégés, si le conseil de prud’hommes juge que la prise d’acte s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la rupture produira les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur (Cass. soc. 5 juillet 2006, n° 04-46009).

Bien entendu, si les griefs que le salarié protégé forme à l’appui de la prise d’acte de son contrat de travail ne justifient pas la rupture, cette dernière produira les effets d’une démission.

En conclusion, les développements successifs de la Cour de cassation ont fait de la prise d’acte de la rupture un véritable mode de rupture autonome du contrat de travail, que les parties doivent maîtriser.



Jean S DROIT

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